Ziekmelden bij arbeidsconflict
Een conflict op de werkvloer kan leiden tot ziekte. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd.
✅ Échte persoonlijke benadering: U bent geen dossier, maar een mens met een verhaal.
✅ Eerlijk en duidelijk: Geen vage taal, maar heldere uitleg en transparante communicatie.
✅ Altijd bereikbaar: Voor overleg of onderhandeling – ik sta paraat.
✅ Persoonlijk en strategisch advies: Strategisch, scherp én met een glimlach.
✅ Kosten vaak vergoed: Uw werkgever betaalt meestal (gedeeltelijk) de juridische kosten.
✅ Juridische zekerheid gegarandeerd: Met grote zorg check ik alles, zodat u zo min mogelijk mist.
Ziekmelding | arbeidsconflict
Soms leidt een conflict op de werkvloer tot een ziekmelding van de werknemer. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd.
Soms is een werknemer bang om ziek te worden vanwege het conflict en meldt zich daarom ziek. In andere gevallen is de werknemer echt ziek geworden vanwege het conflict. Het is daarom van belang om onderscheid te maken tussen twee situaties van situatieve arbeidsongeschiktheid. Deze worden hierna besproken.
UITSTEKEND
Onze klanten beoordelen ons gemiddeld met een 9.8/10
Niet-medische situatieve arbeidsongeschiktheid
Allereerst de situatie van niet-medische situatie arbeidsongeschiktheid. Deze situatie kan zich voordoen wanneer bij de werknemer de angst leeft om ziek te worden vanwege een arbeidsconflict. In dit geval is geen sprake van een beperking van psychische of medische aard. Wordt in dit geval het conflict weggenomen, dan is de werknemer weer in staat om zijn arbeid uit te voeren en is van ziekte geen sprake meer. Doet zich deze situatie voor dan mag van de werkgever verwacht worden dat hij het initiatief neemt om het arbeidsconflict op te lossen. De werknemer dient hieraan mee te werken. Doet hij dat niet, dan loopt hij het risico dat de werkgever de loondoorbetaling kan stopzetten Wanneer sprake is van niet-medische arbeidsongeschiktheid dan is het ontslagverbod niet van toepassing.
Medische situatieve arbeidsongeschiktheid
In een andere situatie kan een arbeidsconflict wel leiden tot beperking van psychische of fysiologische aard. Denk hierbij aan een geval waardoor de werknemer overspannen is geraakt als gevolg van een arbeidsconflict. Wordt in dit geval het arbeidsconflict opgelost, dan verdwijnt de ziekte niet direct. In deze situatie is sprake van medische situatieve arbeidsongeschiktheid en de regels die normaal gesproken van toepassing zijn bij ziekte, gelden in dit geval dus ook. De bedrijfsarts zal in dit geval worden ingeschakeld en de werkgever is verplicht het loon gedurende 104 weken door te betalen. Daarnaast dienen werkgever en werknemer zich in te zetten voor re-integratie. Ook is het ontslagverbod van toepassing.
Hieronder vindt u een overzicht van genoemde gevallen van situatieve arbeidsongeschiktheid.
| Medisch situatief | Niet-medisch situatief |
|---|---|
| Artikel 7:629 BW (70% loondoorbetaling) | Artikel 7:628 BW (geen arbeid, wel loon) |
| Re-integratieverplichting is van toepassing | Re-integratieverplichting niet van toepassing |
| Opzegverbod is van toepassing | Opzegverbod is niet van toepassing |
Meer over situatieve arbeidsongeschiktheid leest u hier.
Direct juridisch advies nodig?
Vraag nu gratis juridisch advies aan: vul het aanvraagformulier in!
Heeft u hulp nodig bij ziekmelden vanwege een arbeidsconflict?
Veelgestelde vragen bij arbeidsconflict
De eerste stap is om met uw werkgever of met een leidinggevende te praten om samen tot een oplossing te komen.
Als een gesprek met een leidinggevende of werkgever niet helpt en u merkt dat doorwerken leidt tot medische klachten.
De bedrijfsarts stelt vast of sprake is van een medische of niet-medische situatieve arbeidsongeschiktheid. Wanneer de bedrijfsarts van oordeel is dat sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, dan zal hij vaak mediation voorstellen.
Als u niet meewerkt aan mediation, kan dit ernstige gevolgen hebben. Gevolgen hiervan kan zijn dat uw werkgever u het loon niet meer doorbetaalt. In het ernstige geval kan het zelfs ontbinding (ontslag) van uw arbeidsovereenkomst betekenen.
Als een werkgever mediation overweegt of inzet om het arbeidsconflict op te lossen, wordt van u als werknemer verwacht om hieraan mee te werken. Mediation is in principe vrijwillig, maar zowel de werkgever als werknemer hebben de verplichting zich in te spannen om het conflict op te lossen. In een heel bijzonder geval kan hiervan afgeweken worden. Een bijzonder geval is bijvoorbeeld als er geen vertrouwen over en weer meer is.
Als jurist kan ik u bijstaan in de aanpak van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit helpt u om te bepalen welke stappen juridisch wel en niet handig zijn.