Wat een werkgever moet weten over situatieve arbeidsongeschiktheid

Na een korte inleiding sta ik achtereenvolgens stil bij de twee verschillende situaties van situatieve arbeidsongeschiktheid, namelijk medische situatieve arbeidsongeschiktheid en niet-medische situatieve arbeidsongeschiktheid.

Regelmatig doet zich de situatie voor dat tussen de werkgever en werknemer of tussen de werknemers onderling een conflict ontstaat. Dit kan zo hoog oplopen dat de werknemer zich ziekmeldt. Hij is in dit geval niet zozeer arbeidsongeschikt om de arbeid uit te voeren, maar de omstandigheden op de werkvloer zijn zodanig dat hij de bedongen arbeid bij deze betreffende werkgever niet meer kan verrichten.

Medische situatieve arbeidsongeschiktheid

Als gevolg van het conflict meldt de werknemer zich ziek. Na de ziekmelding van de werknemer is het belangrijk om zo snel mogelijk een bedrijfsarts in te schakelen. Deze zal op zijn beurt beoordelen of de ziekte van de werknemer verband houdt met klachten die medisch zijn vast te stellen. Is dit inderdaad het geval, dan is de werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte en valt de werknemer dus ook onder het bereik van de 104 weken loondoorbetalingsverplichting op grond van artikel 7:629 BW. Verder moet het re-integratietraject opgestart worden en in deze situatie is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing.

Bij medische situatieve arbeidsongeschiktheid is de bron van de arbeidsongeschiktheid te herleiden naar een conflict op de werkvloer en daardoor heeft de werknemer medische klachten ontwikkeld. Het oplossen van de conflictsituatie leidt er in dit geval dus niet toe dat de medewerker is hersteld. Meestal zijn in dit geval medische behandelingen noodzakelijk.

Niet-medische situatieve arbeidsongeschiktheid

Ook in dit geval meldt de werknemer zich ziek. Nu komt de bedrijfsarts tot de conclusie dat de werknemer enkel en alleen uitgevallen is door het arbeidsconflict. Oplossen van het conflict leidt er dan ook toe dat de werknemer weer aan het werk kan. Deze werknemer valt niet onder het bereik van artikel 7:629 BW, de re-integratieverplichting is niet van toepassing. Alleen het oplossen van de conflictsituatie is geboden. Ook is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing.

Volgens de rechtspraak is het uitgangspunt dat een arbeidsconflict in beginsel voor rekening en risico van de werkgever komt. Voor de werknemer geldt wel dat hij moet meewerken aan de oplossing van het conflict, bijvoorbeeld door in te gaan op het aanbod van de werkgever om een mediationtraject te starten. Werkt de medewerker onvoldoende of niet mee, dan kan het loonrisico verplaatst worden naar de werknemer. Duidelijk is dat de werknemer bij niet-medische situatieve arbeidsongeschiktheid veel minder arbeidsrechtelijke bescherming wordt geboden dan bij medisch situatieve arbeidsongeschiktheid.

In alle ziektegevallen, maar zeker ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid, is het van cruciaal belang dat de bedrijfsarts het juiste oordeel velt. Doet hij dit niet, dan wordt een verkeerd traject ingezet, wat weer grote financiële gevolgen kan hebben, bijvoorbeeld omdat je onvoldoende inspanning geleverd hebt om je werknemer te laten re-integreren. Het gevolg daarvan is vaak weer een loonsanctie van het UWV.

De belangrijkste kenmerken van beide soorten situatieve arbeidsongeschiktheid staan in onderstaand schema.

Hebt u te maken met situatieve arbeidsongeschiktheid of een andere vraag? Neem dan gerust contact met mij op!